Ищите того, кто не ищет работу

13/07/2013

Пытаясь найти нового сотрудника вне организации, почти всегда лучше попытаться найти человека, который не ищет активно работы, и меньше заострять внимание на тех, кто не пропускает опубликованные на соответствующих сайтах вакансии и рассылает свои резюме.

Когда в организаций появляются вакансии и есть необходимость найти новых сотрудников, как правило, они публикуют информацию на известных интернет сайтах и стараются выбрать лучшие кандидатуры для позиции, отбирая входящие заявки. Этот метод в большинстве случаев дает не особо желанные результаты. Причина простая: как правило, люди, которые больше всего заслуживают занять наши вакансии, либо не ищут активно работу, либо делают это с большой осторожностью и используют собственные контакты с тем, чтобы не создавать угрозы своей карьере. Хорошие работники, как правило, больше ценятся в своих организациях и не чувствуют недостатка в рабочих условиях, возмещении, вовлеченности в решениях собственной организации, и единственное, что чаще всего их беспокоит, это насколько они делают то, что соответствует их способностям и опыту, и помогает им в развитии.

Если преследуем целью найти людей, которые не ищут активно работу, но могут больше всего соответствовать нашей вакансии, придется немного потрудиться и провести определенную работу в несколько этапов.

К делу следует подойти таким образом, чтобы представить желаемого кандидата, которого вскоре примем на данную позицию. Следует помнить, что он уже существует, ведет деятельность в какой-то сфере и делает там что-то конкретно. Ему нужна наша позиция для того, чтобы лучше почувствовать себя на работе, больше тратится и быстрее расти. Мы просто должны найти его, и сделать ему хорошее предложение. Для этого наша задача, искать его в насколько можно правильном месте, и понемногу сузить поисковое поле так, чтобы в конечном итоге взять именно его.

1. Какого сотрудника мы ищем

Этот вопрос, как правило, достаточно хорошо обработан до того как будут объявлены вакансии. Организации формируют квалификационные требования и определяют те черты и опыт, который должен быть у человека для того, чтобы занять данную позицию. Существующий с этой точки зрения значительный резерв кроется в разрушении стереотипов. В это время желательно творчески отнестись к вопросу о том, какой у нашего лучшего кандидата может быть опыт, образование, характер.

Как правило, человек с гуманитарным образованием, педагог или медсестра, может стать гораздо более хорошим оператором в банке, нежели человек с экономическим, бизнес или управленческим образованием. Журналист может показать гораздо лучшие результаты в службе продажи, нежели человек с опытом работы в продажах. Большой опыт в отдельных случаях может быть гораздо более негативным фактором, чем относительно небольшой опыт, но выдающиеся способности.

Человек, который на собеседовании выглядит молодцом и производит эффект красноречием, в аналитической службе или в работе с клиентами может вообще не проявить способность быстрого и правильного решения, и не суметь развить его.

Поэтому на данном этапе поиска весьма желательно максимально избавится от стереотипов, не побояться неординарных, отличающихся шагов, экспериментов. Это может открыть совершенно новые золотые месторождения для поиска людей, которые не только ничем не хуже других по способности, образованию и опыту, но и могут вдохнуть совершенно новый дух нашей, возможно слишком традиционной, обычной, типичной позиции.

2. В какой сфере может вести деятельность желанный кандидат, и чем он может быть занят сегодня

Второй, не менее ответственный и вместе с тем интересный этап в данном процессе, угадать ареал действия желаемого для нас кандидата в настоящее время. Мы должны понять, где он может быть сегодня, и чем он может быть занят там. Это может быть студент того или иного учебного учреждения, который учится на какую-то специальность, или работает в той или иной сфере СМИ, медицины, образования, в том или ином типе бизнес организации. Возможно, недавно поступил в учебное учреждение или уже два-три года является студентом, возможно, это начинающий сотрудник или уже давно работает на рядовой позиции, возможно восходящая звезда в своей организации, и его менеджмент именно на него возлагает большие надежды.

Одним словом, на данном этапе мы должны сесть и сделать перечень сферы или сфер деятельности, где может быть занят интересующий нас кандидат, его предположительную позицию или возможные позиции, и другие характеристики, которые помогут в сужении ареала его поиска, и найти его.

3. В каких организациях искать

На следующем этапе "охоты" наступает время еще больше сузить ареал поиска и сделать список тех конкретных организаций, где с большой вероятностью ведет деятельность желаемый для нас кандидат. Пройдя предыдущий этап сделать такой список не должно быть сложно. Создадим список конкретных учебных учреждений, факультетов, специальностей, и курса, на котором должен быть наш кандидат сейчас. Или сделаем список тех учреждений, где он предположительно сегодня работает, направление, в котором он занят, сколько времени предположительно там работает, какую позицию может занимать там, и чем он может отличаться от других сотрудников.

Необходимо полноценно сделать этот список для того, чтобы сократить до минимума риск потерять, или пропустить нашего кандидата.

4. Как донести до него информацию и что предложить, или наоборот

После того как список организаций определен, придется подумать над тем, что мы можем предложить ему и что главное, как довести до него информацию о том, что именно его и ищем для нашей позиции. А так же, как убедить в том, что наша вакансия может оказаться весьма необходимой и желанной переменой в его жизни.

Первым делом следует сформироваться в том, почему наша вакансия является хорошим предложением для нашего кандидата. Придется записать все аргументы. Особо следует обратить внимание на то, какую перспективу роста дает ему наша позиция, что ожидает этого человека в нашей организации с точки зрения карьеры. Почему хорошо работать в нашей организации по сравнению с той, где он сегодня работает. Придется сформироваться в том, максимум какое жалованье мы согласны платить нашему кандидату, что может быть дополнительной пользой и социальной гарантией, что мы предлагаем для более комфортной и в меньшей степени стрессовой жизни и лучшего развития. Следует все это предварительно хорошо продумать, записать, чтобы все это знать перед тем, как начать переговоры.

После того, как предложение и аргументы осмыслены, знаем, почему он должен пойти к нам, придется найти путь для того, чтобы довести эту информацию до нашего кандидата. Пути могут быть разные: социальные сети, веб-страница компании, специальный баннер на сайтах, которые этот человек посещает исходя из своих интересов, статья или заявление в интересных для него газетах или передачах, проведение в этих организациях дня открытых дверей, установка нашего баннера, раздача рекламных листочков в машинах перед этими организациями, среди людей, входящих или выходящих из этих организаций. Просто необходимо избрать из них два-три наиболее эффективных и осуществить их хорошо, на уровне деталей. Информация, если ее хорошо сформировать и правильно распространить, непременно попадет на стол человека, которого мы ищем.

Есть также путь найти людей, которые предположительно могут знать нашего кандидата, встретится с ними, поделится информацией о нашем предложении и преференциях, и попросить передать эту информацию тем, кто, по их мнению, больше всего заслуживает это предложение. Если этих людей правильно избрать, они обязательно надлежаще распространят информацию, и непременно передадут именно тому, кого мы с таким усердием ищем.

5. Как распознать именно его среди множества кандидатов

Разумеется, в этом процессе информация кроме него дойдет и до других, и их часть заинтересуется найти работу у нас. Причем все это произойдет так, что нам придется распознать среди нескольких кандидатов, который из них тот, кого мы так долго ищем. Это тоже нелегкая задача, для этого нам еще придется сделать определенные шаги. Следует детальней изучить опыт, историю каждого из них, и сделать особый акцент на анализ того, чем они занимались до того. Способности и возможности человека больше всего видны в том, что он делает. Мы можем потребовать дипломную работу, презентацию, конкретный продукт, информацию, отображающую конкретный результат, созданный с его помощью. Почти всегда лучше уделять меньше внимания тому, кто как держится на собеседовании и особо отнестись к тому, что они создали, что сделали, каких результатов достигли на протяжении своей жизни. Если даже первокурсник или второкурсник не может показать что-либо, что он создал, или результат, который настал с его помощью, трудно будет поверить, что он сделает что-либо стоящее у нас. А таким результатом может быть много разного, пусть даже отличающийся подарок для друга или члена семьи, лист академической успеваемости из учебного учреждения, дипломы участия в олимпиадах и победы в них, дипломная работа, зачетная книжка, характеристика довольного клиента.

Если человек делает что-нибудь, он непременно должен оставлять след. Узнать и выделить желаемого кандидата лучше всего можно именно по этому следу. Для того, чтобы среди них правильно выбрать того, кого мы так старательно ищем, просто необходимо хорошо вникнуть и увидеть след, который сидящие перед нами люди успели и оставили в своей жизни.

****

Этот метод поиска новых сотрудников даст возможность найти много людей, которые гораздо больше соответствуют нашей вакансии, и может быть имеют меньше претензий на зарплату. Их подготовка к новой роли возможно не будет легкой, но будет гораздо более результативной, и мы никогда бы не нашли их, если бы пытались искать стандартно, объявляя вакансии только на интернет сайтах.

"Стратегия и организация"
Автор: Папуна Толиашвили

Это не временный кризис, а фундаментальное изменение в экономике

Forbes Georgia: Привлекательность и опасность рынка недвижимости: опасайтесь низких цен

Экономическая зависимость Грузии от России растет - исследование TIG

Грузинские мифы о малом и среднем бизнесе

Директор European Village LLC: у каждого застройщика свои соблазны. Но мы выбрали другой путь

Почему лжет статистика?

Как повысить эффективность государственных предприятий

Как Грузия стала «криптовалютным раем»

Ищите того, кто не ищет работу