Как подобрать нужные кадры

01/06/2012

Найти такой кадр, который нужен команде и организации, не так-то легко. Дело вдвойне осложняется, если это касается высокой позиции и, следовательно, необходим исключительно хороший сотрудник. В том, что для этого процесса следует сформировать хорошо разработанный подход и осмысленное действие, я убедилась сама. Между тем все началось так:
позиция была достаточно высокой и ответственной - менеджер по маркетингу. Реально от него должны были зависеть продажи компании. Мы как обычно объявили вакансию на нескольких известных сайтах, заострили внимание на обязательный многолетний рабочий опыт, а способности сформировали обычно: коммуникабельность, высокое чувство ответственности, способность работать в стрессовой среде, командное чувство …

Мы получили множество резюме, потратили много ресурсов на их отбор, собеседования. К сожалению, результаты страшно разочаровали. Поэтому решили внимательней подойти к начальным этапам и все сначала запланировали вместе с менеджером по кадрам. Первым делом мы постарались сформировать, кто точно был нам необходим.

1. Какой мне необходим кадр на данной позиции

Я много слышала и читала, что кадр первым делом должен подходить команде, разделять ее ценности и принципы. До того я не обращала на это внимания, а теперь решила вовлечь в этот вопрос и других сотрудников. Мы сделали список и совместно отобрали все те главные черты, которыми должен обладать или не обладать новый член команды. Все были чрезвычайно довольны этим изменением. Я впервые осмыслила и четко увидела членов моей команды, их ценности. Стало ясней, почему не оправдали надежд несколько довольно компетентных кадров, и каким демотиватором стали для всех членов отличающиеся ценности.

После этого я уже перешла на формирование остальных требований. Что должен делать новый кадр, что будет его главной задачей, основными функциями? Я поняла, что менеджер маркетинга был весьма туманным и многообъемлющим названием, и ничего не говорил о том, что он должен был делать: должен был работать над развитием сервисов, привлечением потребителей, брэндингом, или над чем-то иным? Соответственно, я не могла сформировать точных требований.

Поэтому мы собрались и сформировали четкую задачу: он должен был ознакомить потенциальных потребителей с нашими услугами и привлечь их. Затем мы сделали список его функций и определили, какие знания, опыт и способности были необходимы для того, чтобы решить эти функции.

Стало более ясно, что для этой позиции было весьма важно творческое мышление для генерации оригинальных и многообразных каналов продажи, разных акций. Вместе с тем кандидат должен был коммуникабельным и презентабельным, поскольку у него могли быть активные отношения со стратегическими клиентами. А третей главной чертой оказалась способность видения, чтобы он мог хорошо видеть потенциальных клиентов, их объем. Стало явно и то, что для этой деятельности вовсе не были обязательными многолетний опыт и особое знание-образование.

В конечном итоге все это мы связали вместе и все уже отлично знали, какой мы ищем кадр.

Дело дошло до второго этапа:

1. Как найти того, кого хотим
Мы с самого начала отказались от поиска по распространенным каналам из-за отсутствия результатов. Решили обратиться к другим способам:

а. Все стали активно искать подобного человека среди знакомых - просили друзей и знакомых рекомендовать, если знали такого человека. Представьте, все могли посоветовать несколько кандидатур с положительными рекомендациями. Таким образом, первичный список у нас уже был, и мы принялись делать им предложения.

б. Мы обратились к успешным бизнес -школам- просили переслать нашу вакансию успешным выпускникам в направлении маркетинга, или дать их контактную информацию нам, чтобы мы сами с ними связались. Мы сошлись на втором, и база наших потенциальных кандидатов еще больше увеличилась.

в. Мы сделали список нескольких организаций, отличающихся маркетинговой активностью, оригинальными акциями и особыми отношениями с клиентами.

Мы постарались найти знакомых в этих организациях, к чему подключили всю организацию и везде обнаружили людей, которые могли бы дать интересную для нас информацию, кто был организатором маркетинговых активностей в компании и каким был профессионалом, как бы его охарактеризовали. А также получили их контактные данные и уже имели достаточно полный список.

Мы каждому человеку отослали электронную почту, где рассказали о вакансии, более детально ознакомили их с главными функциями и некоторыми аспектами рабочих условий. Несколько часов спустя после рассылки менеджер кадров перезвонил и уточнил получение мейла, чем, полагаю, мы еще больше увеличили их интерес. И действительно, большинство согласилось на визит и собеседование.

2. Как выбрать самого лучшего

• Задание
Мы уже знали что намеревались проверить: видение- насколько он мог воспринимать клиентов, творческое мышление- насколько мог придумать интересные пути для привлечения клиентов, и презентабельность- насколько мог передать свои соображения и заинтересовать других. Задание мы сформировали примитивно: сделали описание одного из наших сервисов, он должен был выделить три основных сегмента и по каждому придумать оригинальную, особую и эффективную идею для их привлечения. А после выполнения задания должен был сделать презентацию для нас о своих решениях. У нас здесь же была возможность оценить его презентабельность и способность аргументации, убеждения.
Задание прошли многие кандидаты, мы получили очень интересные, оригинальные идеи и заодно выделились сильные кандидатуры. Дошла очередь до собеседования.

• Собеседование
До того наше собеседование продолжалось 15-20 минут и в основном касалось опыта, знания кандидата и т.д. Мы поискали статьи о собеседованиях, поспрашивали у опытных друзей и начали подготовку к собеседованию. Знали, что мы должны были держать ситуацию в руках, но вместе с тем не напрягать респондента. Интервью мы разделили в три этапа:

а. Введение, которое охватывало ознакомление нашей организации, описание позиции, назначение и характер интервью. Это было необходимо для того, чтобы кандидат раскрылся, освоился. На это мы выделили 10-15 минут.

б. Собеседование: было необходимо выяснить на собеседовании свойства личности, насколько он вписывался в команду и насколько подходил организации и позиции. Вопросник получился довольно обширным. Основные направления были выделены таким образом:
Личностные свойства: следовало назвать три положительных и три отрицательных свойств, которые он считал своей сильной и слабой стороной, и как старался их исправить. А также мы просили вспомнить конкретные примеры с тем, чтобы определить отношения с сотрудниками, насколько он был командным, насколько любил помогать другим, насколько он уважал других. Просили рассказать о друзьях, а также о том, как проводил свободное время. Из этих вопросов очень четко вырисовывались его личностные свойства.

Стремление к развитию: какие у него были планы на будущее, думал ли продолжать учебу, посещал ли какие-либо курсы, тренинги, лекции, читал ли, и что прочитал в последний раз. В каком случае он бы считал, что он успешен, а также должен был вспомнить свой самый большой успех и провал, и что считал причиной того и другого.

Мотивация: что он больше всего любил делать на прежних работах, когда был наиболее мотивирован -следовало вспомнить конкретный случай, почему хотел работать у нас, что ему было лень и что было приятно делать. Больше любил творческую деятельность или работать по системным определенным процедурам.

Время собеседования продолжалось почти полчаса.

в. Прощание: мы прощались с кандидатом, говорили, за какой срок дадим ответ, а также отвечали на его вопросы. Это тоже длилось примерно 10 минут.

Наши интервью длились приблизительно два часа. Каждый был весьма интересным, и мы четко видели его преимущество по сравнению с прошлыми интервью. Некоторые фавориты, выделившиеся во время выполнения задания, вовсе не оказались подходящими членами для команды, чего бы мы не узнали с помощью небольшого интервью.

В конечном итоге мы выбрали три кандидатуры, из которых надлежало сделать окончательный выбор. Мы собрали больше информации о них с помощью рекомендателей и яснее увидели каждого: один был чрезвычайно презентабельным и коммуникабельным, и в действительности имел завидный опыт, его портфолио тоже было весьма интересное. У второго было меньше опыта, зато больше отличался творческим мышлением, его идеи были особенными, оригинальными и очень эффектными. Тем временем у третьего кандидата была любопытная схема работы: он не действовал один и максимально старался вовлечь остальных членов команды в придумывание идей и их осуществление, был чрезвычайно командным, и имел особые лидерские свойства.

Не стану говорить, на каком кандидате мы остановились - любой выбор был бы успешным, и все три кадра с высокой степенью качества решили бы задачи. Выбор мы сделали по совместному обсуждению и рассмотрению. Совместное сравнение итогов и изначально правильное направление процесса уже было гарантией хорошего решения.

"Стратегия и Организация"
Автор: Тамар Читашвили

Forbes Georgia: Привлекательность и опасность рынка недвижимости: опасайтесь низких цен

Экономическая зависимость Грузии от России растет - исследование TIG

Грузинские мифы о малом и среднем бизнесе

Директор European Village LLC: у каждого застройщика свои соблазны. Но мы выбрали другой путь

Почему лжет статистика?

Как повысить эффективность государственных предприятий

Как Грузия стала «криптовалютным раем»

Влияние армяно-азербайджансого военного конфликта на экономику Грузии

Как подобрать нужные кадры