Покажи свою структуру, и я скажу, какой ты лидер

02/02/2012

Первый раз, когда я имела соприкосновение с организационной структурой, я работала в одной организации, в которой объединялись до 50 молодых людей. Начинала работу новоизбранная руководящая команда, следовало сделать структуру. Тем временем, о ее значении я мало что знала. Для меня тогда структура скорее была единством четырехугольников, у которых был один руководитель, а ниже иерархически подчиненные единицы. После завершения формирования структур я в особенности помню, что у меня получилось много плавучих кубиков. В них были представлены разные единицы из структуры и большинство решений принимались там. Спроси тогда у меня, почему я так сделала, точно знаю, что не смогла бы ответить, просто я считала, что подобного типа коммуникация больше всего бы помогла мне в достижении того, что у нас было запланировано.

В этой статье я не наскучу разговором о значении структуры. Хочу отобразить, как выражает, или может выражать структура стиль управления лидера. Ваш подход к лидерству, менеджменту и к отношениям с вашими подчиненными расшифровывается в структуре. Никто не может сказать, что горизонтальная структура лучше вертикальной, или же гибридная превосходит обеих. Не существует признанной правильной организационной модели, существуют правильно найденные стратегии, в которых должна найти отображение структура.
Также как можно взглянуть на карту, присмотреться и за секунды найти путь в совершенно незнакомом для себя месте, можно посмотреть на структуру, прочитать и угадать, каков лидер, и как ею управляет. Хватает даже несколько минут, чтобы определить, какие основные векторы есть у организации, в каком направлении тратит свои ресурсы для достижения цели, какой избран стиль управления у лидера, как здесь принимаются решения, насколько склонны к бюрократии или инновации, и насколько мотивированные служащие работают здесь. Можете сказать, что это невозможно, и что консультанты и собственно управляющие организации тратят на это дни и недели, однако это не так сложно. Мы совместно можем доказать, что структура является выразителем стиля управления лидеров.

Для этого следует сделать несколько небольших упражнений. Я взяла структуру пяти успешных, вернее, чрезвычайно успешных организаций, которые достигли пика своего успеха при сильных лидерах, и вместе с тем и ныне успешно продолжают деятельность. Эти структуры выражены скетчами и идейно отражают структуры этих организаций. Не будем тратить более двух минут на прочтение каждой из структур и сами же сделаем вывод, насколько они отражают стиль управления каждого из лидеров, и была ли данная структура одной из гарантий их успеха.

Упражнение первое:

Дело имеем со структурой вертикального типа. Руководителю организации подчиняются две дивизии, у них со своей стороны в подчинении несколько единицы. У каждого вопроса есть ответственный орган, который со своей стороны отвечает перед вышестоящим. Директивы идут сверху вниз, решения принимаются на верхних уровнях и возможно, затягиваются во времени, однако эти решения больше опираются на компетенцию и факты. Даная организационная структура содержит больше элемента централизации. Лидер более консервативен к частым и постоянным переменам.

Упражнение второе:

Этот пример на первый взгляд больше похож на гибридную организационную структуру. Руководителю организации подчиняются несколько дивизий, у которых соприкосновение с существующими в организации разными командами. Эти команды тоже со своей стороны связаны между собой, однако подчиняются главным дивизиям. По закону, у них должны быть налажены хорошие каналы коммуникации, потому как в противном случае их отношения были бы неэффективными. Здесь больше шансов инициатив снизу вверх. Однако большинство решений принимается в верхнем звене. Отношение главы с руководителями своих главных направлений высокое. Лидер в данном случае больше ориентирован на видение, а исполнение почти полностью переходит на его "директоров".

Упражнение третье:

В этой организации много команд, которые взаимозависимы друг от друга (трудно сказать, что они взаимоподчиненные). Каждая имеет соприкосновение минимум с несколькими другими командами. Решения здесь принимаются командно и совместно. Действия одной обязательно разделяет другая команда. Каналы коммуникации хорошо сформированы, командность и единство высокие. Между тем, провал одного звена по принципу домино вызовет провал другого. Лидер явно выбрал более свободный стиль управления и подход взаимной зависимости.

Упражнение четвертое:

Руководитель организации избрал для управления централизованную организационную модель. Выделены несколько крупных направлений, которые функционируют независимо, и каждое из них подчиняется руководителю организации. Между этими крупными направлениями может существовать большая конкуренция исходя из их размежевания друг от друга. Стратегически важные решения здесь принимает лидер. Осуществятся ли идущие снизу инициативы, зависит от доброй воли лидера. Здесь мы имеем дело с относительно "автократичным" лидером.

Упражнение пятое:

Успех организации зависит от одной личности, лидера. Абсолютно все единицы связаны с ним. Его роль в решениях максимально большая. Однако сама организация состоит из многих команд. У каждой четко определенная и отличная функциональная нагрузка, и все сосредотачивается в одном месте. Здесь мы имеем дело с избранным лидерским стилем, когда у лидера независимо сформированы видение, ценности, подходы, средства достижения цели и вместе с тем, видимо, должен быть и харизматичным исходя из сложности управления такого типа структуры.

Как лидеры этих организаций с этими структурами достигли таких больших успехов? Помимо той индивидуальности, что придавало каждому из них уникальность, у них было три общего: их структуры подходили целям организации, отражали стратегию и менялись параллельно новым стратегическим решениям. Эти три момента все могут предусмотреть, невзирая на присутствие или отсутствие особых способностей, которые делают лидеров уникальными.

1. Подгоняйте структуру под цели, а не под людей

Структура, помимо связанных между собой четырехугольников, в большей мере является единством сильных и слабых сторон людей, они могут подходить или не подходить организационному дизайну. Нередко для упрощения дела, или с целью экономии ресурсов к структуре, или структурной единице подгоняют людей, тогда сокращается возможность осуществления цели, или же, в крайнем случае, вообще исчезает. Люди должны подходить целям, причем с учетом собственных целей, чтобы у них было больше желания их осуществить, и только после этого следует налаживать структуру для оптимального осуществления целей.

2. Убедитесь, что ваша структура отражает стратегию вашей организации.

Для успешного осуществления стратегии недостаточно только людей и их способностей. Стратегия должна преобразоваться в правильно налаженные четырехугольники, которые сосуществованием друг с другом должны создавать максимальную пользу для целей организации. Нередко бывает так, что эти два концепта так далеки друг от друга, как план потерявшего ориентацию человека, который для того, чтобы найти путь, необдуманно, непременно должен идти вперед, а не вправо, или влево, или же назад.

3. Чаще думайте о необходимых переменах в существующей структуре.

Когда в последний раз вы обновили свою структуру, и по какой причине? В динамичной среде стратегически важные решения принимаются с достаточно частой интенсивностью. Это требует изменения подходов управления, или оптимизацию процессов, или улучшения каналов коммуникации, или альтернативной мобилизации ресурсов. А все это должно прямо пропорционально отразиться на облике вашей структуры. Между тем это вовсе не означает, что с каждым изменением организационная структура должна менять облик. Вместе с тем, решения должны приходить в соответствие с вашим организационным дизайном.

Если после того, как вы прочтете данную статью, у вас появится желание, минимум вспомнить, какова структура вашей организации и отображает ли она стиль вашего управления, отражает ли стратегию организации, то цель статьи достигнута. Время необходимых изменений.

P.S. Вас, вероятно, интересует лидеров каких организаций касались эти скетчи. Первая отображает структуру AMAZON под руководством Jeff Bezos в начале 2000 года, вторая –структура Google, которой руководит Эрик Шмидт, третья- структура Facebook, которым управляет Марк Цукерберг, четвертая -структура Mircosoft при Стивене Болмере, а пятая - структура Apple во время Стива Джобса.

"Стратегия и Организация"
Автор: Этери Мунджишвили

Forbes Georgia: Привлекательность и опасность рынка недвижимости: опасайтесь низких цен

Экономическая зависимость Грузии от России растет - исследование TIG

Грузинские мифы о малом и среднем бизнесе

Директор European Village LLC: у каждого застройщика свои соблазны. Но мы выбрали другой путь

Почему лжет статистика?

Как повысить эффективность государственных предприятий

Как Грузия стала «криптовалютным раем»

Влияние армяно-азербайджансого военного конфликта на экономику Грузии

Покажи свою структуру, и я скажу, какой ты лидер