Темные стороны грузинских компаний

24/02/2010

Многие проблемы в грузинских организациях те же, что и в других странах, но особенно много сходных проблем в организациях, действующих в странах, которые пребывают в той же фазе развития. Однако, наш национальный характер, культурные особенности, традиции, и история независимого ведения дел имеют особенное влияние на специфику работы грузинских организаций. В результате специального анализа мы попытались выделить те основные проблемы, которые чаще всего встречаются в нашей стране. Исходя из их актуальности, и тяжести разницы в разных организациях, мы не стали раскладывать эти проблемы в какой-либо более четкой последовательности. Однако, полагаем, что каждый читатель по ходу чтения столкнется со многими, сколь-нибудь знакомыми и болезненными вопросами.(я бы всё выделенное мной убрала, т.к. это — не научная работа, а газетно-журнальная статья, и читателя интересует не столько метод, сколько результат, излагаемый далее). Самые важные из этих проблем, на наш взгляд, следующие.

Набор в сотрудники знакомых, друзей, их детей и родственников является одной из наиболее распространенных проблем грузинских организаций. Такие ярко выраженные пороки, как ненадлежащая дисциплина и непрофессионализм, чаще всего коренятся именно в этой проблеме. Примечательно, что эта тенденция, как правило, берет начало с руководителя, когда он не может устоять перед искушением и злоупотребляет служебными полномочиями, чтобы помочь своим друзьям или знакомым семьи. Такой подход находит автоматическое продолжение почти во всех правомочных лицах, и они начинают делать то же самое. Это в скором времени приводит к заполнению организации непрофессиональными, недисциплинированными и трудно совместимыми друг с другом кадрами. Такой «принцип» подбора кадров и формирования коллектива способен почти любую организацию довести до серьезного внутреннего кризиса.

Неправомерное повышение людей также является довольно распространенной у нас проблемой. Менеджмент, как правило, отбирает на повышение тех, кто отличился исполнением того или иного дела. Но далеко не всегда хороший работник, особенно — исполнитель, может быть и хорошим менеджером. Зачастую такой работник на должности менеджера продолжает самостоятельно выполнять полученные задания, вместо того, чтобы грамотно и эффективно руководить подчиненными. Это снижает мотивацию подчиненных и, следовательно, эффективность организации в целом.

Похожая и связанная с ними проблема - недостаточное делегирование или передача полномочий, что также часто встречается в грузинских организациях. Менеджмент фактически не доверяет подчиненным принимать решения в пределах их полномочий или выдвигать инициативы. Даже незначительные решения принимаются на верхнем уровне. Любая смелая инициатива, идущая от сотрудников, «наказывается», подавляется или становится объектом насмешек. В результате, новые сотрудники, поначалу горящие энтузиазмом, в скором времени теряют желание выступать с инициативами и присоединяются к ряду других, свыкшихся с пассивной жизнью, сотрудников.

В преобладающем большинстве грузинских организаций, особенно в крупных организациях, - очень слабая коммуникация между менеджментом и рядовыми сотрудниками. Высший менеджмент вместе с частью среднего менеджмента формирует близкие отношения между своими сотрудниками, ставит себя выше остального персонала, окружает себя «стеклянной стеной» и зачастую предвзято относится к другим сотрудникам, считая, что большая часть сотрудников слабы, непрофессиональны, немотивированны, в основном ищут выгоду или работают только для «галочки». Такое отношение подавляет мотивацию членов коллектива, порождает у них тревогу и чувство непонятости, несправедливости, протеста. В итоге, пропасть между менеджментом и сотрудниками все более увеличивается, и противостояние растет, что, в конечном счете, может стать причиной развития серьезного внутреннего кризиса.

Также сложная, частая и очень значительная проблема - нечеткая структура организации, не разграниченные или неправильно разграниченные права и обязанности, ответственность и полномочия. Вследствие этого, большинство сотрудников, как рядовых, так и руководящих, не знают, чего от них требуют и ожидают. Дублирование служебных обязанностей или, наоборот, упущение важной работы, неправильный порядок ее выполнения постоянно усложняют работу и уменьшают эффективность труда.

Нечеткая структура часто является результатом того, что большинство грузинских организаций смутно представляет, какие у них долгосрочные и среднесрочные задачи, ради чего и кого работают, чего хотят достичь. Недостаточная ясность в задачах и путях их достижения приводят к непоследовательности оперативных решений, частым изменениям порядка работы, несогласованным друг с другом поручениям, ненадлежащей координации и неоправданным тратам ресурсов.
Также характерная для грузинских организаций проблема - активное, часто неорганизованное, но чересчур интенсивное вмешательство учредителей, крупных акционеров в ежедневное, оперативное управление. Они часто вмешиваются в процессы, связанные с отношениями с бренди, с клиентами, и даже в принятие решений в связи с рядовыми сотрудниками. А это очень усложняет управление исполнительному менеджменту, делает структуру управления организации непонятной для сотрудников. Часто нарушается субординация.

Довольно широко распространенная в грузинских организациях проблема – неправильный рабочий режим. Часто рабочий день реально начинается в двенадцать - час дня, поскольку руководители высшего звена как раз к этому времени приходят на работу. Зато фаза активной работы начинается после 9 часов вечера, а рабочие совещания нередко проводятся даже после 12 часов ночи. Человек может привыкнуть к работе по вечерам и ночам, однако такой режим работы не может быть эффективным в течение длительного периода. А зачастую в организациях работники обязаны приходить рано утром и уходить поздно вечером. При таком режиме резко ухудшается не только качество работы и производительность труда, но и здоровье работников. Именно поэтому организации, которые работают в таком режиме, никогда успеха в долгосрочном периоде не достигают.

Еще одна широко распространенная проблема - частое игнорирование интересов клиентов, их несоответствующая оценка. Многие грузинские организации просто забывают, что есть клиент как таковой, со своими желаниями и интересами, и что все мы существуем для удовлетворения их потребностей. В таких организациях принимают решения, скорее, исходя из собственных возможностей и интересов к данному моменту, нежели из заботы о клиенте. Это, возможно, дает успех того иного продукта на краткий срок, однако крайне усложняет рост лояльности клиентов к компаниям в долгосрочной перспективе. Такое отношение к клиенту и есть одна из причин того, что грузинский потребитель слабо лоялен к существующим брэндам и компаниям и склонен к частой смене обслуживающих компаний и производителей.

И, наконец, хотим также подчеркнуть еще одно свойство грузинских организаций, оказывающее громадное отрицательное влияние на результаты организаций. Этоотражение деловых и конкурентных отношений на личностных отношениях. Слишком много случаев, когда конкуренты, их менеджмент, даже рядовые сотрудники личностно не выносят друг друга. И даже внутри организаций конкуренция между сотрудниками или разногласия на деловой почве нередко становятся причиной личностного противостояния, что, как известно, намного сложнее отрегулировать, нежели одноразовый, фрагментальный, обусловленный деловыми разногласиями разлад. Часто личностные противостояния стремительно переходят в конфронтацию, что может стать причиной внутреннего организационного кризиса.

Проблем много, возможно, и более острых, но мы постарались наиболее характерные для грузинских организаций. Мы надеемся, что обозначенные здесь проблемы станут предметом обсуждения во многих организациях. А за дискуссиями могут последовать определенные изменения. А изменения, даже незначительные на первый взгляд, но правильно сделанные, могут вызвать большие, и последовательные преобразования. Главное, начать обсуждение. Эта статья преследует именно такую цель.

Стратегия и организация

Forbes Georgia: Привлекательность и опасность рынка недвижимости: опасайтесь низких цен

Экономическая зависимость Грузии от России растет - исследование TIG

Грузинские мифы о малом и среднем бизнесе

Директор European Village LLC: у каждого застройщика свои соблазны. Но мы выбрали другой путь

Почему лжет статистика?

Как повысить эффективность государственных предприятий

Как Грузия стала «криптовалютным раем»

Влияние армяно-азербайджансого военного конфликта на экономику Грузии

Темные стороны грузинских компаний